【転職エージェント裏話】転職エージェントの予算とKPI

今回は、転職エージェントの裏話として、転職エージェントの予算とKPIについて詳しく書こうと思う。転職を検討されている皆さまは、ぜひ本文を読んで転職エージェントと適度な距離感で付き合い、転職を成功させて欲しいと思う。

転職エージェントとキャンディデイトとの本質的なギャップ

当たり前の話ではあるが、転職エージェント事業は営利企業が行う１つの事業なので、収益を上げる必要がある。エージェント事業を行う企業の経営者は、社員である転職コンサルタントに対して収益増大を期待している。ここで、往々にして、転職エージェントとキャンディデイト（転職候補者）の間に、ギャップが発生してしまうのだ。

どういうことかと言うと、転職エージェントとしては、キャンディデイトがクライアント企業に入社して初めて、クライアント企業から成功報酬の手数料（fee）が発生する。そのため、転職エージェントは、出来るだけ成約させたいインセンティブが働くのだ。

一方で、キャンディデイトは、人生において多くない転職の機会であるから、当然ながら慎重になっている。つまり、出来るだけ転職させたい転職エージェントと、出来るだけ転職したくないキャンディデイトとの間に、本質的なギャップが存在するのである。

もちろん、転職エージェントは、それを悟られないようにするため、表面上は気づきにくいが、転職エージェントの本質が顕著に表れるのは、その転職コンサルタントが勧めた企業に内定が出た時だ。

転職エージェントにも予算がある

前置きが長くなったが、そろそろ本題に入ろう。転職エージェントの予算は、どの程度の金額なのだろうか。私が見聞きした範囲では、月間予算は150万円〜300万円に落ち着くことが多い。私自身はキャリアの前半は200万円、後半は250万円だった。

この数字を達成することは、どの程度大変なのだろうか？当然、転職エージェントの会社によって予算達成の難しさは異なるものの、コンスタントに予算250万円/月（3,000万円/年）を達成できる転職エージェントは、全体のトップ10％に入ると考えられる。

リーマンショック前に年間2億円を売り上げた実績を持つコンサルタントにお会いしたことがあるが、それは正真正銘のトップコンサルタントだ。通常は、上記の範囲に落ち着くはずだ。

予算300万円/月を達成させるためには、何人のキャンディデイトを成約に結びつける必要があるのだろうか？これはキャンディデイトの年収、およびクライアントから受け取るFeeのパーセンテージ、およびクライアント担当（RA）とキャンディデイト担当（CA）が分離しているかどうかによって変動するが、ここでは一例として以下のように考えてみよう。

• キャンディデイトの年収…500万円
• クライアントから受け取る手数料（fee）…30%
• 担当業務…CAのみ（クライアント担当は、別のコンサルタント）

このキャンディデイトが成約した場合、この担当コンサルタントには、

500万円×30％×1/2 ＝ 75万円

が売上として計上される。

単月の予算が300万円の場合、300万円÷75万円/人＝4人 の成約が必要となる。

それでは、4人を成約させるために、どういった活動が必要なのだろうか？ほとんどの転職エージェントでは、この目標を達成させるための行動量を可視化させるために、ブレイクダウンした指標を設定している。

転職エージェントのKPI

営業職だけに限らず、その他の多くの職種にもKPIという指標が存在するかと思う。

言うまでもなく、KPIとはKey Performance Indicator（重要業績評価指標）、すなわち具体的な業務プロセスをモニタリングするために設定される指標のうち、特に重要なものを指している。当然、転職エージェントにもKPIは明確に存在する。

会社やコンサルタント個々人によって、数値の設計は若干異なるものの、概ね下記のような設計に落ち着くことが多い。

キャリアコンサルタント（CA）とリクルーティングコンサルタント（RA）、それぞれ分けて書いていこう。

キャリアコンサルタント（CA）のKPI

キャリアコンサルタント（CA）の典型的なKPIは、以下のとおりだ。

①スカウト数→ ②返信数→③面談数→④推薦数→⑤書類選考通過数→⑥最終面接数→⑦内定数→⑧決定数

それぞれ、順に見ていこう。 

• ①スカウト数

たとえば、大手転職サイトであるリクナビネクストにて、20代のIT系人材（webエンジニアや広告営業職など）に対してスカウトを送信した場合、平均返信率は0.5%程度だった（2014年頃）。今もそう変わらないか、むしろ人材獲得難のためさらに下がっていると思う。

したがって、１返信を獲得するために、200通のスカウトを送信する必要がある。そのため、１通１通時間をかけて作成する訳にもいかず、結果的に大量のコピペ文章でのスカウトが流通するようになってしまったのである。

スカウトを送信するにあたり、様々な検索条件で絞ることができる。たとえば年齢（生まれ年）や経験業界、経験職種、年収はもちろん、レジュメ内のキーワード検索なども可能だ。様々な検索条件を設定し、保存しておくことで、毎日新着のレジュメを見るわけである。

スカウト→返信率：0.5％

• ②返信数

キャンディデイトから返信が来たら、転職エージェントは可及的速やかに、面談を設定しなければならない。なぜなら、他社の転職エージェントに先を越されてしまったら、自社で紹介できる案件が少なくなってしまうからである。

多くのキャンディデイトは、紹介された案件をその転職エージェントから応募するだろう。つまり、よほどのことがない限り、「先に紹介した者勝ち」ということになる。そのため、出来るだけ早いタイミングで面談を設定しようとするし、電話面談（通称、TEL面）でいち早く面談を済ませて案件紹介に入る場合もある。

また、ヒドい転職エージェントになると、まず求人票を送信して案件を紹介し、その後別の機会に面談を始める、という案件紹介ありきの人もいる。

一方で、それだけたくさんのスカウトを送信するとなると、スカウト媒体に登録しているレジュメを隅から隅まで熟読する訳にはいかない。そんなことをしていたら、時間はいくらあっても足らないからだ。したがって、レジュメはザッと読み、自社が保有する案件に少しでもマッチしそうであれば、いち早くスカウトを送信していく。

ただ、中には誤って完全にミスマッチな人にもスカウトを送ってしまう場合もある。往々にしてそういう人から返信が返ってくる場合が多いのだが、そのために面談を設定しても、お互いの時間が無駄となってしまう。

このような「消化試合」としての面談を設定しない場合の転職エージェントの対処方法として、次のような言い訳がある。

「紹介を予定していた案件が入社者決定により、クローズしてしてしまいました。現時点では、他に紹介可能な案件がないため、大変申し訳ございませんが、マッチしそうな案件が入り次第、改めてご連絡いたします。」

面談前にこのようなメッセージが届いたら、その転職エージェントは要注意だ。

さらに、候補者の経歴ではほぼ書類選考で落ちてしまうような、魅力的な案件をフックにスカウトする場合もある。このことを、業界用語では「釣り案件」と言う。

まず「釣り案件」で面談を設定し、実際には別の本丸の案件に応募してもらうことが目的だ。自身で明らかにマッチしていない案件がスカウトで届いた場合、「釣り案件」という可能性が高いため注意が必要である。

返信数→面談数は、80％〜90%程度

• ③面談数

面談のスタイルは、転職エージェントによってやや異なるものの、基本的な流れは同じだ。

まず、面談前に、事前に受け取っているレジュメの読み込み→スキルマッチしそうな案件の準備、というステップがある。これがない転職エージェントは、キャンディデイトの時間を無駄にしており、正直ヤバい。このエージェントに紹介を依頼するのは避けたほうが良いだろう。

その後、実際の面談では、転職エージェントの自己紹介→キャンディデイトの自己紹介→経歴についての対話→今後のキャリアについての対話→希望条件の確認→案件紹介という流れになることが一般的だ。

紹介される案件の「数」と「質」は、転職エージェントの力量を計る１つのポイントとなる。

「数」については、一般的に、転職エージェントは、出来るだけ自社経由で企業に応募してもらいたいため、可能性のある選択肢は全てキャンディデイトに出す。そのため、売れ筋のキャンディデイト（20代・RAMP環境で開発しているwebエンジニアなど）は、30社も40社も案件が紹介されることになる。

当然、紹介案件数が多ければ多いほど良いエージェントなのかどうかは一概には言えない。キャンディデイトの希望に沿った提案であるかどうかが重要だ。

「質」については、以下のようなポイントから判断ができる。

• その案件がキャンディデイトの経歴や希望とマッチしているか
• その案件は、世間に出回っている案件ではないか（独占案件、非公開案件か）
• 転職エージェントは、その企業とリレーションが取れているか

案件の「質」については、別記事で詳細に解説したいと思っている。

• ④推薦数

推薦数とは、１人のキャンディデイトから、転職エージェントが紹介した案件に応募してもらえる案件数を指す。

応募する案件が多ければ多いほど、自社で成約する可能性が高まるため、転職エージェントは様々な理屈を並べて、１社でも多くの企業に応募させようとしてくるだろう。

キャンディデイトが現職中である場合、同時に選考を進めるのはスケジュール的に3〜5社が限界ではないかと思うが、転職エージェントは「書類選考通過率は約30％なので、9社応募した方が良いです」などと言い、通過する可能性のある企業をとにかくたくさん受けさせようとするだろう。当たり前だが、自身の企業への志望度とスケジュールを考慮して応募するようにしたい。

また、転職エージェントは、クライアント企業にキャンディデイトを推薦する際、「推薦文（推薦コメント）」を書く。「推薦文」とは、転職エージェントがキャンディデイトと会話した結果、そのキャンディデイトがどのような点でクライアントの企業にマッチしているかを端的に述べた文章である。

内容は、概ね下記のようなものになるだろう。

＜田中　一郎（タナカ イチロウ）様／26歳 男性＞

大学卒業後、〜〜社（社名）に新卒入社。

エンジニアとして、法人向け人事給与Webアプリケーションの製品企画と開発に従事されています。

業務とシステムそれぞれの知識を元に、より顧客にとって使いやすいプロダクトを設計し、その実現のための体制づくりを得意とされています。

また、プライベートでは、スクリプト言語を用いたWebアプリケーションの開発にも携わられています。

この度、人事・給与という軸だけでなく、幅広い領域のサービス開発に携わりたいとの思いより、２月末で退職されることを決め、転職活動を始められています。

フロントエンド、サーバーサイドと合わせて開発するスキルを持ち、技術力の向上に積極的な方です。

また、第一印象も良く、柔和なコミュニケーションをされる方です。

【現在年収】500万円　

【希望年収】450万円程

ぜひ、一度お会い頂けますと幸甚です。ご検討の程、何卒宜しくお願い致します。

ただ、時間がなくて中には適当な推薦文を書かれたりする場合もある。

また、推薦してもらうと約束したにも関わらず、実際は推薦されていない場合がしばしば起こる。具体的には、クライアント企業の担当者が別の人で、社内NGを出した場合と、その案件が「釣り案件」であり、スカウトで見せた案件は一応キャンディデイトに提示しないとバツが悪い場合だ。

いずれの場合も、あまりにもマッチしていない人を推薦すると、クライアント企業から転職エージェントの評価が下がってしまうため、結果的にはその企業に当該キャンディデイトのレジュメは送られないのだ。

なお、転職エージェントにとって、キャンディデイトに１社も応募してもらえない事は技量がない証だと見なされ、上司から問題視されるのだ。その後、ポジションの魅力的な説明の仕方のレクチャーを受けたり、いかに応募を即決してもらうかについてのロープレを受けたりする（笑）。

平均的には、1人のキャンディデイトから３社は応募してもらう（面談→推薦数300％）、というKPIが設定される。

• ⑤書類選考通過数

これは転職エージェントによっても異なり、また応募する案件がどの程度キャンディデイトにマッチしているかにもより、一概には言えないが、平均的には書類選考通過率は、30％程度と言えるだろう。

リレーションがしっかり取れているクライアント企業であれば、「あなたが紹介してくれた人には全て会います」と言われることもあるので、その場合はほぼ100％書類選考通過する。

逆に難関企業であれば、10％以下ということも多々ある。乱暴に言ってしまうと、人気のなり企業の書類選考通過率は高い、ということになる。

また、転職エージェントによっては、書類選考通過率を高めるために、レジュメの添削を行う場合もあるが、ダメな転職エージェントは、そんなことよりもいち早くキャンディデイトを推薦して次のプロセスに繋げたいため、レジュメの添削は行わない。

推薦→書類選考通過率：30％

• ⑥最終面接数

最終面接が何件発生したかも、KPIとして設定されることが多い。転職エージェント側では、そのクライアント企業は通常何回面接を行うかという情報は持っているし、当たり前ですが、内定を獲得するための最後の関門は、最終面接に通過することだ。

１次面接がいきなり最終面接だったという場合もあれば、企業によっては面接を5回も10回も行う場合もあるので、KPIとしてはかなりボラティリティの高い数値になるが、概ね20％程度に落ち着くのではないだろうか。

書類選考通過→最終面接設定率：20％

• ⑦内定数

内定を獲得することはとても大事だ。ここで初めて、転職の主導権が企業からキャンディデイトに移るからだ。

逆に言えば、転職しようかどうか悩むのは内定を獲得してから初めて悩むべきであって、それ以前に悩んだところで、内定が出ていない以上、転職はできないので悩むだけ無駄ということになる。

内定率についても、これまた一概には言えない。企業によっては書類選考通過→内定率が50％、中には80％程度と極めて高い企業もあれば、10％以下の難関企業もある。

ただ、最終面接までいけば、少なくともスキル面のマッチは概ね問題ないという評価であるはずなので、主には本人の志向が企業とマッチしているかが問われることになる。

最終面接→内定率：50％

• ⑧決定数

決定数とは、転職エージェントが紹介した企業に入社する意思を示したキャンディデイトの人数のことだ。また、転職エージェントが最も嬉しい瞬間だ（笑）。

転職エージェントとしては、入社が決定して初めてクライアント企業よりfeeが入り、営業数字がつくため、是が非でも勧めたクライアント企業に入社して欲しいのだ。

当然、キャンディデイトにとって第一志望の企業であれば、内定承諾を即答するだろうが、必ずしも第一志望の場合ばかりではない。

そのため、あの手この手を使って入社の承諾に向けて働きかけるのだ。僕が経験し、あるいは見聞きした範囲でも、

• キャンディデイトとのディナー（もしくはカフェmtg）を開催
• キャンディデイトに毎日電話
• 他社にも内定していて、他に選択肢があるのであれば、その企業と比較検討した場合のキャリアのメリット・デメリット参照表の作成
• クライアント企業との会食の設定
• クライアント企業へのオファー面談の打診、調整

といったようなことがある。

また、本人が承諾するつもりでも、奥様の反対に遭ったり（通称「嫁ブロック」）、退職する意向を現職の上司に伝えると、慰留を迫られて結局内定を辞退するといったケースもある。

僕もキャンディデイトの家に訪問し、奥様を説得したこともありますが、なかなか苦労した経験がある。また、もともとあまり興味のない会社だったという場合もあるので、必ずしも内定＝決定とはなり得ない。概ね、内定→決定率は50％程度に落ち着くかと考る。

内定→決定率：50％

キャンディデイトのKPIの結論

以上を振り返ると、キャリアコンサルタント（CA）が１名のキャンディデイトを決定に結びつけるためには、

１決定→２内定→４最終面接→２０書類選考通過→６０推薦→２０面談→２５返信→5,000スカウト

となる。転職エージェントからのスカウトが洪水のように来るのは、こういった背景があるのだ。

冒頭の問いに戻ると、１人決定するために20面談が必要ということは、４人決定させるためには80面談必要となる。1か月の営業日が20日間だとすると、1日4面談をこなしていく必要がある。

CA業務専任で行っている転職エージェントであれば問題ないですが、追加でスカウトや日程調整などが加わってくるとかなりハードワークになってくる。

総合的に考えると、1か月間で4決定はハードルが高いため、年収が高いキャンディデイトに注力したり、またクライアント企業のfeeが高い案件を優先的に紹介したりするようになるだろう。

リクルーティングコンサルタント（RA）のKPI

さて、次は採用企業の窓口役である、リクルーティングコンサルタント（RA）のKPIを見てみよう。

①架電数→ ②アポ数→③案件獲得→④推薦数→⑤書類選考通過数→⑥最終面接数→⑦内定数→⑧決定数

※④以降は、前述のプロセスと対の関係にあるため割愛し、ここでは①〜③に絞ってお伝えしたい。

①架電数

転職エージェントが新規クライアントを開拓する最もオーソドックスな手段は、電話による営業である。

他にも、社長宛の手紙送付や、企業HPへの問い合わせフォーム入力、SNSを活用して社長や人事担当者へ直接アプローチするといった方法もあるが、転職エージェント自体に強いブランド力がない限り、基本的には電話営業がメインになってくる。

架電するためのリストを作成する必要があるが、原則としては、案件が顕在化している企業を探していく。

例えば、以下のような方法でリストを作る。

• 自社の採用ページに求人が掲載されている企業
• どこかの転職サイトに求人を掲載している企業
• どこかの転職エージェントのサイトに非公開案件として掲載されている案件から、企業名を推測（通称「逆検索」と言う）

リストを作ったら、あとはひたすら架電していく。何も事前情報がない場合だと架電→アポ率は3％、求人情報がある場合だと10％程度になる。

架電→アポ率：10％

②アポ数

採用企業に対してアポを取る際、重要なポイントがある。それは、窓口となる人の役職です。これがイチ人事担当者なのか、それとも社長など意思決定権者なのかによって、成約率は全く変わってくる。

ある程度の人数（50名程度以上）の規模の企業では、人事担当者を設置していますので、採用の窓口は人事担当者になることが一般的です。ただ、様々な手法を駆使して、意思決定権者を窓口にすることができれば、下記のようなメリットが期待できます。

• 選考ステップの簡略化
• 求める人物像の明確化
• 独占案件の依頼

よって、企業の窓口が誰かは、転職エージェントの力量を計る上での１つの指針となる。アポが取れれば、成功報酬型のfee体系の場合、ほとんどの確率で求人案件の依頼が入るだろう。

なお、RA専任で行っている場合、まだクライアント企業が少ない場合は、1か月に20件のアポを獲得することを課せられたりする。

アポ→案件獲得率：100％

③案件獲得

企業に初回で訪問して行うことは、大まかには以下の３点に集約される。

• 自社の紹介（どんな属性の候補者を抱えているのか、候補者を獲得する手段の紹介）
• 企業の理解（歴史、組織構成、ビジネスモデル、課題の把握）
• 現在の求人ニーズのヒアリング（ミッション、必要要件、想定年収、選考プロセス）

よほどの事がない限り案件の獲得はできるが、その場では「まさにこういうキャンディデイトが弊社に登録しています」などと調子の良いことを言ったものの、実際は全くおらず、その後その企業と音信不通になるということもある。

これは双方の時間を無駄にする典型的なダメなパターンだが、転職エージェントのRAは、アポ数がしっかりKPIとしてカウントされているため、まずはアポ獲得に全力を尽くすことになる。

転職エージェント業は大変であるが故に、キャンディデイトとの利益相反が起こり得る

いかがだろうか。総じて、転職エージェント業は楽ではないということが言えるかと思う。

１人のキャンディデイトが決定すると金額的には大きい一方で、1か月間で１人も決まらない、という悲惨な状況も起こり得る。もちろん僕も経験があるが、本当に居た堪れない気持ちになる（苦笑）。

そのため、キャンディデイトの本心は置いておいて、転職エージェント個人の営業数字を達成するための行動が優先されることが往々にして起こってしまうのだ。

このような実態を踏まえた上で、転職エージェントを上手く付き合っていければ、より良い転職に繋がるのではないかと思う。

なお、20〜30代のIT・Web業界の方々においては、大手エージェントの中では、求人数、エージェントの質の観点から、マイナビエージェント×ＩＴ が良いと思うので、まずはどんな案件があるのか、情報収集のために登録してみることをおすすめしたい。