タレントコミュニティ（Talent Community）とは何か？

皆さんは、タレントコミュニティ（Talent Community）という言葉を聞いたことがあるだろうか？

日本ではまだメジャーになっていない概念ではあるが、海外（特にアメリカ）では、今後のrecruiting solutionの中心的な概念として注目を集めて始めている。今回は、タレントコミュニティとは何かについて、共有したい。

タレントコミュニティとは？

そもそもタレントコミュニティとは、何を意図しているのか。wikipediaには、次のように記述されている。

A talent community is a method of social recruiting, by relying on the collection of social cliques (or talent networks) of people that are part of the job seeking process.

（抄訳）
タレントコミュニティとは、ソーシャルリクルーティングの手法の１つであり、それは求職過程の一部の人々の小集団（つまりタレントネットワーク）の集まりに依っている。

また、WikiのDescriptionには次のように記載されている。

A talent community is a network of candidates, employees, alumni, and our social and professional networks allowing productive two-way communication between all permitting and willing connections.^[1] A community is engaged in collaborations and the sharing of information. It involves people conversing and working together to solve problems, meet goals, share opinions, and ideas.

（抄訳）
　タレントコミュニティとは、 キャンディデイト、従業員、会社の卒業生のネットワークであり、そして、すべての許可した関係と自発的な関係を繋ぐ、生産的で双方向のコミュニケーションを可能にするソーシャル・ネットワークおよびプロフェッショナル・ネットワークである。コミュニティは、コラボレーションと情報の共有に取り組んでいる。それは、問題を解決し、ゴールを目指し、意見そしてアイディアを共有するために、人々を対話させともに働くことを促す。

簡潔に言えば、タレントコミュニティとは、ソーシャルリクルーティングの手法の１つであり、自社と繋がりのある、あらゆるネットワークである。

タレントコミュニティが登場した背景

それでは、なぜこの概念がＨＲ（リクルーティング）業界で注目を集めているのであろうか？

お察しの通り、ソーシャルリクルーティングの台頭による、Job Boardの衰退という潮流が背景にある。

Job Boardとは、アメリカ最大のMonster.com のように、求人情報をリストアップして
掲載しているWebサイトを指す。

日本で言うリクナビと同じだが、５年前程からは、有名ブログ・ＣＧＭに求人情報を載せ、

より専門性の高いマッチングを図るサイトも増えている
（Mashable Job Board、TechcrunchのJob Board 等）。

Job Boardは主に広告商品であるから、クライアント（採用企業）から月額課金で掲載料をもらうパターンが一般的だ。おそらく、キャンディデイトによる認知度の多寡によって、掲載金額が変化しているのであろう。この辺りの話は、百式さんのブログに詳しい記載がある（やや古い情報だが）。

僕が考えるJob Boardの問題点としては、①ROIが不透明　②Active Candidateにしかリーチできない　という２つだ。

①に関しては、もう広告を打ってみないと分からないという世界なので、採用に結びつかなくても原則として返金はできない点が問題だ。

②については、大量にあるJob Boardの求人情報の中から自分に合致する情報を検索し、さらにレジュメデータを送り、面接に備えるという心理的ハードルがとてつもなく高く、故に転職意欲旺盛な人にしかリーチできないという点がある。

①を解消したのがジョブセンスやGreenのような、成功報酬型のJob Boardである。また、人材エージェントは基本的には成功報酬なので、①を解消したサービスだと言えるが、こちらはFeeが高すぎることが懸念され初めている（特に外資系企業からは）。

このような背景から、②を解消するサービスが期待される中で、FacebookやLinkedInといったソーシャルネットワーク（ＳＮＳ）が生まれ、それを活用した採用すなわちソーシャルリクルーティングが生まれたのだ。


１つの興味深いデータがある。LinkedInに登録しているフルタイムのプロフェッショナルワーカーの求職状況である。大きく以下の３つの属性に分かれるそうだ。

　　　　

　・Active Candidate（Hunters、Networkers、Searchers）…17％
　・中間層（Tiptoers＝つま先立ちの状態）…15％
　・Passive Candidate（Explorers、Super passive）…68％

※Explorerとは、リクルーターからコンタクトをもらって、今後のキャリアについて議論する程度なら受け入れる層を指すらしい。

これらをさらに大雑把に20：20：60として捉えて、それぞれの属性に適したソーシングプラン（※リクルーター用語で、人材獲得手法を指す）を構築すべきだという主張をしている。


重要な点としては、68％のPassive Candidate（個人的にはTiptoersも含めて83％とした方が分かりやすいと思っている）には、Job Boardへの案件掲載やコールドコール、またはメールの乱れ打ちは意味をなさず、ネットワーキングをベースにした、pre-qualified warm referrals（予め認めた暖かい照会？直訳すると意味不明。）の構築に投資すべきだ、という点だ。


そこで生まれた発想が、冒頭のタレントコミュニティの構築である。

Passive Candidateは、現状のポジションにある程度満足していて今すぐに転職したいという訳ではないから、彼ら彼女らを繋ぎとめておいて、お互いのタイミングが合う時に「ぜひどうぞ」と言えるようにする仕組みが必要だ。

それは、Facebookページであり、LinkedInの会社ページでもある。また、既存のSNSのAPIを活用してソーシャルリクルーティングのサービス（≒タレントコミュニティ構築）を提供する企業も出てきている。

おわりに

ソーシャルリクルーティングの手法が進展するにつれて、以前は一部のヘッドハンティング会社や人脈豊富なエージェントしかアプローチできなかった層に、採用企業およびリクルーターはコンタクトすることができるようになっている。

タレントコミュニティを構築し、継続的に発展させていくことは当然難しいが、それを簡単にするツールの開発は、今後リクルーティング業界に求められるのだろう。

ピースしないことが、自己ブランディングの一歩だと思う

集団で写真を撮ると、奇妙な光景を目の当たりにすることがしばしばある。
Vサイン、通称ピースをしている人たちの集団だ。通常６〜７割程、多いときだと９割程いるのだ。

チャーチルが戦争に勝利したことをロンドン市民に伝えたVサイン（Victory）に、いつのまにか平和の象徴としての意味づけが成された。すでになんのこっちゃという感じだが、それだけなら100歩譲って良しとしよう。しかし、写真を撮るときに普遍的にピースをし続けるのはいかがなものか？みんながやっているからとりあえずピース、やることがないからピースという具合だ。ピースしないと楽しんでないと思われてしまう的な。

誤解を恐れずに言えば、写真撮影時に無意識にピースをするということは、思考することからの脱却、あるいは没個性化の前兆ではないかとすら僕は思っている。

まだ女性は良いだろう。ピースをアレンジして可愛らしい仕草にしているのだから。一方で、ピースをし続ける男性には、違和感を隠し得ない。個人的な感覚の問題かもしれないが、少なくとも自分との相性はあまり良くない。実際のところ、自分が長く付き合っている周りの男は、写真でピースすることはほとんどないと記憶している。

僕がピースを止めたのは、かれこれ10年程前になる。もちろん、ピースなしの写真がツラくないと言えば嘘になる。ただでさえ表情豊かでない自分だ。どんなポーズと取るべきか、逡巡することも１度や２度ではない。しかし、おおげさに言えば、自分架した制約を乗り越えた所に見えてくる世界もあるのではないだろうか？

ピースをしないことで、よりクリエイティブな社会が実現することを願ってやまない。

弊社登山メンバーと富士山山頂にて（2013年）

経歴詐称の転職候補者にご用心

今回は、過去にお会いした、まさかの経歴詐称の候補者について、可能な範囲でお話しようと思う（一部デフォルメしている）。


過去に、Yさん（30代男性）という候補者の方と、面談の機会があった。

Yさんの経歴はピカピカで、

・地方では有名な、偏差値の高い高校出身で、
・私立大学では１、２位を争う某有名大学を卒業し、
・ネット広告代理店A社→インターネット業界では最大手のB社に転職。
・Webプロデューサーとして活躍後、退職後は知人の会社を手伝い、現在に至る。

というキャリアの方だ。

話し方も極めて自然で、コミュニケーション力がある人だな、と思う一方で、レジュメについては、ある違和感があった。

それは、具体的な実績が曖昧なのだ。

「在籍していた企業の守秘義務契約の都合上、手掛けた案件の社名・サイト名はお伝えできない」とのことで、たしかにA社の守秘義務の厳しさは同社出身の別の候補者からも伺っていたので、「まぁそうですよねー」と会話し、その場はスルーしていた。

そして、具体的な社名・案件名は出ないものの、実績は数字ベースで語られており、自身の役割・強みについても明確にお応えになっていたこともあり、「優秀な方だ！」と思うように至った。


実際のところ、複数の企業に面接に呼ばれ、結果的に上場企業やPre IPOフェーズの成長企業など複数の企業からオファーを獲得した中で、私がご紹介差し上げた某有名グローバルメーカーS社へ入社することを意思決定しようとしていた。

しかし、意思決定を模索する中で、交渉すべき大きな壁が生まれた。候補者が、通常のオファーレターに加え、各種インセンティブプラン、さらには様々な付属品を盛り込ませることを要望したのである。

具体的には、PC、iPadから始まり、空気清浄機から果てはウォーターサーバーまで、総額70万円を超える物品の数々だ。

しかし、候補者を高く評価し、非常に寛容な態度であるクライアントは、その多くを受け入れてくれたため、無事正式に入社することになった…


と安堵した矢先、Yさんは１ヶ月を経たずして、S社を退職することになった。


理由は、経歴詐称による、実質的な解雇だ。

入社後、管理職待遇のYさんは人事権を有していたため、自身の知人であるスタッフ２名を連れてきたのだが、彼らがS社の社員に対して、どういうわけかYさんの経歴が詐称であることを伝えてしまったのだ。

その後、S社がYさんの経歴を調べたところ経歴のほぼ全てが嘘で、「そんな人は所属していなかった」との回答だったそうだ。身から出た錆とは、まさにこのことだ。もちろん、クライアントに推薦する前に、弊社でもYさんの氏名をGoogleなどで検索していたが、ありきたりな名前だったこともあり、有益な情報がヒットしなかった。


原則として、エージェントが候補者のバックグラウンドを候補者の許可なしに行うのは禁止されている。そのため、候補者の役に立ち少しでも可能性を拡げたいと思う一方で、「”本当に”この候補者をクライアントに推すことが出来るか？」とシビアに見る視点が必要だと、改めて実感した出来事だった（ここが、いわゆる登録型とサーチ型のエージェントの視点の違いでもあるが）。

この出来事の教訓として、相対する人から何か怪しい気配を少しでも感じた場合は、その直感に従って一度立ち止まってみることにした次第である。

『グロービス流 キャリアをつくる技術と戦略』書評

本書は、グロービス経営大学院の講師（研究科長・副研究科長）が、個人のキャリアを考えるにあたっての、考え方およびツールを紹介したものだ。考え方については、キャリア・アンカーやプランド・ハプンスタンス・セオリーなど、既存の有力な考え方の紹介がベースとなっており、 ツールについては、主にコンサルティングの手法（AsIS-T0Beのギャップ分析や）や、マーケティング（4P/3Cのフレームワークの個人への転用）を紹介し、 そのワークシートを載せている。本書では、「キャリア」とは、「人生そのもの」だと捉えている。つまり、職業人としての自分のみならず、プライベート、家族など、多様な役割の総体としての自身を、どう定義し、形成していくかがキャリア戦略であると言えよう。日常の多忙な仕事に流されていると、「転職で年収100万円アップ！」というWeb広告に目が留まることはあっても、立ち止まってじっくりと自身のキャリア戦略を考えることはおざなりになりがちだ。そういった状態が続くと、本書で指摘されている「ゆでガエル」の状態になりかねない。先日、某日系大手電機メーカーのＳ社の優秀な若手社員と面談する機会があったが、あれだけマイナス計上を叩き出しているにも関わらず、周りの多くの社員たちからは、ほとんど危機感が感じられないそうだ。「まさか自分が所属する会社が潰れることはないだろう」「仮に潰れたとしても転職すれば良い」と高を括っているのかもしれないが、転職市場では、あなたという個人が、何が出来て、何がしたいのか？が問われるのだ。これが一朝一夕でなんとかなるものではないことは、現在転職市場に多く見られる、日系大手電機メーカーでの早期退職プログラムを受け入れた方々（主に中高年の方）が証明している。会社にすがるだけで一生が安泰することが出来なくなった以上、本書は自らの人生の選択権を掴むためのキャリアを考える上で有益であろう。

テレアポをCold Callと呼ぶことにしよう。

法人であれ個人であれ、新規のお客さんを開拓する際、アプローチの方法はPush型・Pull型の２つしかない。

代表的なところでは、Push型では、飛び込み営業、テレアポ（テレマーケティング）、DM（ダイレクトメール）、共通の知人の紹介など。一方、Pull型でいえば、広告の発信、Webサイトからの問い合わせ、セミナー開催などだ。


仕事柄、転職を考えている20代の営業職の方にお会いすることは多いが、彼らのほぼ８割が口を揃えて言うのが「今後はマネジメントがしたい。それか、企画職やマーケティングをやりたいです。新規開拓はもうやりたくない。」ということだ。

「キツいからやりたくない」という回答を予想して「なぜ新規開拓はやりたくないのですか？」かと聞くと、意外と「もっと頭を使う仕事をしたい」というような回答が多い。

たしかに、新規開拓はツラい仕事かもしれない。架電数・アポ獲得数をKPIとして設定して、一定の確率でアポを獲得していく、というのは正直喜んでやりたい仕事ではないだろう。そして、新人の営業担当者は、まずテレアポ（あるいは飛び込み）から入る、というのが定番だと思われる。


しかし、テレアポはあくまでも自社のサービス・商品を購入して頂くための通過点の１つに過ぎない。その点、元リップルウッド代表取締役で、現いわかぜキャピタルCEOの植田氏の記事は示唆深い。（以下引用）

○Screening作業による対象企業の絞り込み

筆者は基本的にIntermediaryを使わない。それは、Dealの要諦は「時間をかけないこと」と「関係者を増やさないこと」であるから。筆者のやり方は、相当数の企業を、売上高（サイズ）、Enterprise Value（企業価値）、EBIT（営業利益）、EBITDA（償却前営業利益）、EBITDA Multiple（企業価値のEBITDAに対する倍率）、事業内容、株価推移、大株主、役員構成・年齢、取引銀行、株価推移など15~16の定量・定性指標からScreeningし、最終的には”Interest”（その会社に興味があるか）と”Opportunity”（その会社は売りに出る可能性があるか）の二つを満たす会社を対象企業として選び出す。それからその企業の推定Key PersonにCold Callし、訪問のAppointmentを取り付ける。このCold Callは、初めて話す相手にPEファンドの概略を説明して安心感を与えながら、会ってみようかという気持ちにさせることを2~3分で達成する難易度の高いものである。

外資系プライベートエクイティでさえ、テレアポ（＝Cold Call）を行っているのである。当時のリップルウッド社ほどの知名度があれば、テレアポで３回に２回はアポが取れたそうだが、これは一概にリップルウッド社が有名だからアポが高確率で取れた訳ではないだろう。初対面の見込み客に対して、いかに「会ってみよう」と思わせるかどうか、そのストーリーとトークスタイル次第ではないか？そもそも、会社の看板に頼ってばかりでは、優秀なビジネスパーソンであるとは言えまい。


「テレアポ」と言うと機械的な作業というイメージを定着してしまっているため、今後は（外資系企業やエグゼクティブサーチ業界ではよく用いるが）「Cold Call」と呼んで、よりクリエイティブな仕事をするようにしたい。

ベンチャーの就活で三種の神器をアピールするのは辞めよう

僕は、中途採用のエージェントとして働く傍らで、今年は自社の新卒採用も一部やらせて頂いている。

多くの学生さんの「自己PR」を伺うなかで、やはり多いのは所謂「就活の三種の神器」、つまり「サークル」「アルバイト」「ゼミ」に関する話だ。

先日は、面接で「大学で一番頑張ったのは、飲食店でのアルバイトです。」と自己PRされた学生さんがいたので、何をどう頑張ったのかを聞くと、紆余曲折した上で「一緒に仲間が大事だと思った」という謎の結論に至ってしまった。

例えば、飲食店で働くことを採用企業（特に弊社のようなベンチャー企業）にとって魅力的なアピールにするには、やはり「その店の売上をupさせることに寄与したことで 、組織に貢献しました」というような経験を話せるかどうかだろう。

店舗の売上を改善するためには、「顧客数」・「単価」・「リピート率」の３つがキーファクターだと言うことは本を読めば分かるので、そのうち自分はどんなアクションを仕掛けたのかについて話してもらえると、聞いている側としても、

担当者：
「〜〜といった施策も選択肢にはあったかもしれないけど、それはどう思いますか？」
学生：
「費用対効果、および緊急性と重要性を考えると、まずはこちらがボトルネックだと考え、アクションはしませんでした。」

といった会話の展開ができ、とてもワクワクする。

特にベンチャーを志望される学生の方は、ぜひ安易に「三種の神器」を持ち出さないで、自分なりのエッジの利いた部分をぶつけてきて欲しいと思う。
※三種の神器＝NGという訳ではありません、念のため。

参考までに、最近面白い動画を見たので、共有します。

「頷きすぎ」で最終面接に落ちないために、自分のクセに気づくべきだ。

先日、Aさん（大手日系企業の労務担当者）と面談の機会があり、これまでの経験、今後やりたいことなどのお話をお伺いしていた。

その方のコミュニケーション自体はしっかりしているものの、僕はなぜか面談の途中から妙な聴き心地の悪さを感じるようになっていた。その原因は面談の後半に入って分かったが、Aさんは自分自身が話をしている間、「そう」という言葉（？）を頻繁に発声していたのだ。

たとえば、

「今後やりたいことは、労務だけでなく、そうっ採用業務なども行っていきたいと思っています。」

「そうっ会社の規模はやはり大きい方が良いですね。」

というような具合だ。
途中から「そう」が気になりすぎて、話の内容に集中できないくらいである（合計すると、45分程の会話で15回位つぶやかれていたかと思う）。

もちろん、企業との面接においては面接担当者も同じ印象を受けるはずなので、面接でマイナスの印象を与えないためにも、その日の面談の最後に指摘させて頂いたが、ご本人は無意識であったようだった。

こういった「クセ」がどのくらいマイナスな印象を与えるかというと、なんと最終面接での主なNG理由として挙げられるくらいマイナスな印象だ。

お見送り理由： 

コミュニケーションが良くも悪くも営業的でYESマンな恐れがある（不要なタイミングで相槌と同意を感じた）。

要するに、頷きすぎて落ちてしまったのである。

もう少し正確に言えば、キャンディデイトを採用するか否かのボーダーラインで評価している場合、採用した場合に組織に与えるリターンとリスクを比較考量することになる。そして、それは「これがあるからダメ、あれがあるからダメ」というようにネガティブチェックになりやすい。なぜなら、企業にとってミスマッチした人材を採用するリスクの大きさは計り知れないからだ。解雇がしずらい日系大企業などは、特にその傾向が強いだろう。

こういった日頃のクセは面接でも必ず出るものだし、自分ではなかなか気づきづらいものだ。どなたにも何らかのクセはあるので、転職エージェントなどを通じて、面談や模擬面接などで対策をしてから大事な面接に臨まれると良いと思う。

LinkedInのコンタクト（つながり）を急速に増やす３つの方法

LinkedInの登録ユーザー数が全世界で2億人を超えたとのことが話題になった。日本でもユーザー数が伸びることはほぼ確実だろう。

一方で、LinkedInの何が面白いのか、どう役立つのか分からないという人も多いのではないだろうか。いろんな解説本が出版されているが、面白さが実感できるのは、自分のLinkedInのアカウントのコンタクト（つながり）が一定数まで増えてから、ということは共通認識であると思う（目安として、100人程のコンタクトは必要ではないか）。

そこで、僕が1週間でコンタクトを約50名から100名超まで増やした、３つの増やし方を書いてみたい。
　※この期間に増やしたコンタクトは、全く面識がない人のみ

1.　卒業学校のOBGに、つながりリクエストを送信する。

卒業した学校によってOBGの結束の強さは異なるかと思うが、比較的リクエストを受け入れてもらいやすいのが、このOBGへのアプローチだ。やり方は、「コンタクト タブ→卒業した大学」を選択すれば、上記画面に遷移する。その後、コンタクトを増やしたい人の画面で「＋コンタクトに追加」をクリックし、リクエストメッセージを送るだけだ。

その際、下記のように、必ず自分が相手の卒業学校のOBGであることを伝えよう。 

●●さん 

慶応SFC'09卒の井口と申します。
お互いにビジネスに有益な情報交換ができればと思い、リクエストを送信させていただきました。
何卒宜しくお願い致します。
- 井口 和宏

 これによって、デフォルトのメッセージよりも数倍の確率でクリエストを受け入れてくれるはずだ。

なお、学校の在籍期間を変更したり、特定の企業で勤務している人と繋がりたい場合は、その会社名で検索すれば、より幅広くコンタクトのリストを増やすことが可能になる。

２. 同じグループに所属している人に、つながりリクエストを送信する。 

 原則として、LinkedInでは3次以降のコンタクト（自分の直接の知人の知人以降、つまりほぼ接点がないの人）には、つながりリクエストを送信できないようになっているが、例外として２パターンある。

1. 有料アカウントを取得する。
2. リクエストしたい人と同じグループに所属する。

僕も過去に２度有料アカウントになったが、あまり投資対効果が期待できなかったので、無料でも特に支障ないのではないかと思っている。

従って、同じグループに所属する必要がある訳だが、2013年2月時点で日本語ベースのグループは1317あるので、どれかしらに所属すれば、つながりたい人が所属するグループがあるだろう。

なお、つながりリクエストを出し、メッセージを送る際には、もちろん共通のグループに所属していることをアピールすると良い。 

３. ２次コンタクトの人に、つながりリクエストを送信する。 

２次コンタクトの人は、共通の知人がいるということなので、その人をフックにして、つながりリクエストを送信しよう。ただ、いちいち共通の知人に自分を紹介してもらうのは労力がかかるので、下記のようにメッセージを送れば良いかと思う。 

●●さんが共通の知人の、井口と申します。
お互いにビジネスに有益な情報交換ができればと思い、リクエストを送信させていただきました。
何卒宜しくお願い致します。
- 井口 和宏

その他の方法として、社名検索してランダムにリクエストを送る方法もあるが、その人と自分をつなぐ「共通の何か」がないため、受け入れてくれる確率は、上記３つの方法よりも減ってくる。また、経験上リクエストを送る際、ビジネス色を出し過ぎるとほぼ却下されるので気をつけたい。

LinkedInでビジネスで役立つ人脈を作ろう

最後に、LinkedInでは質の高いネットワークを創ることが重要なので、ランダムにコンタクトを増やすことは、僕としてはお勧めしない。参考になれば幸いだ。

勝ち馬に乗るキャリア構築法

職業柄、僕は日々、転職をキャリアの選択肢の１つとして検討しているビジネスパーソンにお会いしているが、転職先の検討の仕方について、大きく２つに分かれると感じている。短期的に年収を上げたいか、中長期的な視野で年収を上げていきたいか、だ。

年収を上げたい理由は千差万別だ。結婚した、子供が生まれた、家を購入した、よりゆとりのある生活をしたい、etc. 誰だって年収が下がるより上がった方が望ましいが、ここでの論点は、その年収を上げるタイミングに対するこだわり方である。

短期的に年収を上げていくのであれば、現在の職務とピッタリ合致する同業界・同職種に転職すべきである。転職するにあたっては、候補者に少なからぬリスクが発生することは採用側も理解しているから、その分年収upという処置を施すことによって、移るインセンティブを与えるケースがほとんどだからだ。

しかし、こういった形で点々と転職する人は、３社目位からは次の転職が厳しくなってくる。スキルマッチはするが、「早期に辞められてしまうのではないか」という懸念が採用側に拭えないためだ。また、同職種での転職の場合、候補者側のスキル面を考慮しても、スペシャリスト型・マネジメント型のいずれかに偏るケースが多いが、マネジメント特化の採用ニーズは現状は薄くなっているため、キャリアの幅・伸びしろが狭くなることが予想される（もちろんスペシャリストのニーズは強くある）。

一方で、中長期的に年収を上げていくタイプの思考回路はどうか？経験上、以下の３つの観点からキャリアオポチュニティを捉えているように思う。

・市場の成長ポテンシャルは期待できるか？
・企業の成長ポテンシャルは期待できるか？
・自分がバリューを発揮できそうか？

当たり前だが、伸びない市場で勝負していても、企業の成長に限界はある。また、ポーターの競争戦略を出すまでもなく、企業の業界地位は、①リーダー企業　②チャレンジャー企業　③ニッチャー企業　の３つにおおまかに分けられるから、その企業の今後の戦略を調査すればよい。３つ目の視点については、確証がなくても問題なく、汎用性のあるスキル・経験があれば、入社後に大きなギャップが起こることは少ないと言える。

１つ目、２つ目のポテンシャルが高い企業を「勝ち馬」だとすると、少し前まではやはり急成長したソーシャル系ネット企業がその代表例であろう。それでは、今後の「勝ち馬」はどこか？詳細は別途記載するが、暫定的な答え（仮説）を持っているのが、良いエージェントである。

日本IBMは”ブラック企業”だったのか？

先日、日本IBMの元社長、大歳氏が盗撮で書類送検になったというニュースが報道され、少し話題になった。こういったエラい人がセクハラなり麻薬なり犯罪を犯すケースは洋の東西を問わず、昔から起こっているものだ（SFC環境情報の'92年の過去問に似たような事例が載っていたような）。

本人としては「盗撮には興味があった」とのことなのでその辺りの心理分析はさておき、Business Journal誌の『盗撮で書類送検になったIBM元社長はブラック企業化の張本人』という記事は興味深い。本記事によると、米本社側からすると「常に利益を上げる優等生の経営者だった」ようだが、実態としては大歳氏は「大量クビ切りの達人」で、「人事評価の下位15％を強制的に退職させて”新陳代謝”を図るシステムを導入した」ことにより、業績を向上させていたとのことだ。なお、ブラック企業の定義を、本誌では「『人を使い捨てる』ビジネスモデルをもっている」企業としている。

実際のところ、IBMは”ブラック企業”なのだろうか？2011年時点では「グローバルで業績の良いIBMは、日本のみで業績が悪化している（同社元社員談）」ので、こういったいわゆる外資的な人事体制は、業績の面では功を奏していたようにみえる。また、もしIBMを退職しても外資系ソフトウェアベンダーを初め、次の転職先は引く手あまたである（年齢にもよるが）。

しかし、パフォーマンスの低い人材の新陳代謝を図ることが、イコール”ブラック企業”というのは如何なものか？そうすると、外資系コンサルティングファーム、投資銀行、今度分社化する某R社など、いわゆる人材輩出企業はすべて”ブラック企業”のレッテルを貼らなければならない。だが、これらの企業で働いている人は、自分が”ブラック企業”で働いていると思っている人は、ほとんどいないのではないか？なぜなら、「そういうものだ」と認識しているからだ。

企業の人事体制と従業員の認識のギャップがあるか否か、それが”ブラック”か否かのポイントではないか。その会社に所属し、パフォーマンスを発揮することで、自らのスキルアップ、キャリアアップに寄与するのであれば居続けるだろうし、そうでなければ去る。こういった人事制度は、グローバル化に伴い人材の流動化が加速するであろう今後において、ますます進むのではないだろうか。