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職務経歴書に記載するコアスキルの落とし穴

週刊ダイヤモンドの最新号では、ビズリーチ社長の南さんやビズリーチが主催するヘッドハンターのインタビューなどが掲載されている。

年収upの転職事例など具体的なコンテンツが載っているが、特に興味深かった点は「自分のコアスキル」のアピールの仕方だ。

転職活動においては、自分という「商品」をいかに相手(アプライ先)に高く買ってもらうかのプレゼンテーションをするわけだが、そのアピールの仕方(魅力の伝え方)で価値は大きく異なってくる。キャンディデイトの良いところを積極的に探す、という新卒面接のようなことはしてくれないからだ。忙しい面接官に対して、限られた時間でアピールする必要があるのだ。

同じ事は書類選考時のレジュメの書き方にも言える。本記事では、「具体的な数字や事柄で自分の能力と実績を語ること」と指摘しているが、これはその通りだ。たとえば、コアスキルを「マネジメント」と答えるエグゼクティブは少なからずいらっしゃる。しかし、某東証一部上場企業の人事責任者は、「マネジメントであれば、R社の20代でも出来る」と切り捨てている。要するに、具体性やオリジナリティが、そのレジュメからは見えてこないのだ。さらに言えば、それが自社にどのようなメリットをもたらすのか?、再現性のあるスキルなのか?といった点で疑問視されてしまう。

特に、異業種の企業へアプライする際は、いかに相手に理解してもらうか、という点には注意してもしすぎることはない。「何を書いているのかさっぱり分からない」と、ある人事責任者(書類選考担当)に言われたこともある(これは、エージェント側でブラッシュアップを依頼すべき事例だが…)。

以上からも分かるように、コアスキルとはアプライ先にとって響くものでなければ、まったく価値を生み出さないのだと言えよう。選考担当者にとって何に価値を感じるかと言えば、もちろん経営課題を解決するソリューションに直結したスキルであるということだ(イチ人事担当者である場合、単にJDの字面を追っているケースもあるが)。そして、現状の経営課題が何かを正確に把握しているのが、良いエージェントであり、ヘッドハンターだ。そのため、明確な採用ニーズがなくても、経営者のアンメットニーズに対して、人材というソリューションを提案することができる。