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ベンチャー企業で事業開発に奮闘する井口和宏のblogです。

離職率は、会社選択の基準の4つのうちの1つでしかない。


離職率を会社選択の基準にするという記事を拝読した。

記事の執筆者の尾藤氏は、離職率が高い企業は「労働環境が劣悪」で「人間関係が構築できない」の2つの要素があり、また「働くのなら、働き易い環境を選択することが重要」と述べており、「離職率が低い会社を選択することも一考だ」と結論づけている(結論とタイトルがマッチしていないが)。


僕の意見としては、結論から言えば、離職率という1要素に捕われて就職先・転職先を選択することは、「個」の市場価値を上げるという観点からは、リスクが大きいのではないかと考えている。



たしかに、離職率を気にする候補者は多いし、離職率が高い企業には、高いなりの要因が内包されている場合が多い。ただ、一言で離職率が高い企業といっても、2パターンあると言える。企業がコストをかけて、候補者の事前のスクリーニングをしっかり行っている少数精鋭企業と、そうでない大量採用企業だ。

たとえば、一時期、営業職の離職率が50%近くだった大手外資系ソフトウェアベンダーA社は、半期の目標売上数字が一定程度(高め)クリア出来なければ、基本的には即クビという状況だったそうだ。ただ、目標が達成できればそれなりのインセンティブが約束されている。これは、事前にオファーレターの段階で、OTE(On Target Earnings、売上予算100%達成した場合に受け取る報酬)という形式で、ベース:インセンティブ=70:30などと、ベース給与とインセンティブ給与の割合が明記されているためだ。

一方で、数年前の話だが、某大手営業会社B社の飲食店向けのシステム営業部隊は、深夜までにdailyの目標数値が達成できなかった場合、深夜から営業部隊が全員飛び込み営業をしなければならなかった、という話を伺った事がある。

A社は世界的なグローバル企業であり、その選考はハードルが高いことで有名だ。スクリーニングがしっかりしており、採用ハードルが高い少数採用の企業は、その環境で将来的なキャリアを鑑みて得難い経験がしやすいと言えよう。コンサルティングファーム等のプロフェッショナルファームは良い例だ。一方で、B社のような「大量採用→大量退職」の企業は気をつけた方が良い。その後のキャリアの伸びしろが疑問視されるためだ。


これらの企業は、離職率が高く、一見すると選択すべきではない企業だと言えるかもしれない。ただ、その判断基準は、自分がその組織に何を求めるかに依るのではないだろうか。「経験」なのか、「組織のブランド」なのか、「年収」なのか、あるいは「働きやすさ(時間、人間関係など)」なのか。だいたいこの4つに収斂されるはずだ。

そして、「働きやすさ」を唯一の検討材料として選ぶことはお勧めできない。居心地の良い環境で長年働く中で、いつの間にか「個」としてのバリューを発揮し続けることを忘れてしまいかねないからだ。尾藤氏が例に挙げた離職率が低い企業のご出身の方で、所属組織の業績が悪化して早期退職の募集に応募し退職したものの、行く先がなかなか見つからない、ということは現実に起こっている話だ。


重要な点は、離職率ではなく、離職した社員の「その後」である。その人自身がキャリアアップ、ステップアップしているのか?人材輩出企業と呼ばれる組織は、まさに「個」の市場価値を高めてキャリアアップしている例だと思う。


社員が会社にしがみついて生きていける時代は、もう終わりつつある。グローバル規模でシビアに競争していかなければならない時代に、そんな余裕のある組織は、今後ますます存在し得なくなるだろう。

最近、「ブラック企業」や「離職率」という言葉を用いて、表層的に企業をカテゴライズする人たちが多いように感じるが、こういった傾向には問題意識を感じている。

「自分のビジョン」は何か? - 転職先を考える前に考えるべき、たった1つのこと。


「井口さんはどうしてこの仕事をされているのですか?」

先日お会いした候補者から、面談の最後に余談的な会話の中で頂いた質問だ。

この質問に答える際はいつも、スティーブ・ジョブズの「Connecting dots」の話が頭に浮かぶ。もやもやする自分の考えを整理することが容易になるからだ。

結論から言えば、自分が人材ビジネスに取り組んだきっかけは、働きたいと思ったアイアンドシー・クルーズという組織がたまたま人材ビジネスを行っていたからであって、まったくの偶然でしかない。ただ、現在もそれに取り組んでいるのは、偶然ではなく、自分のビジョンに合致するからだと思っている。



「自分のビジョンを持つこと」について、古賀洋吉さん@yokichiのツイートはとても示唆に富んでいる。以下、長くなってしまうが、カジケンさんのNAVERまとめより一部引用する(ちなみに、僕のツイートもまとめに含まれていた!)。

非常に優秀な皆さんのMBAエッセイの方針にてよくある問題は、ビジョンがないことだ。「日本はこうあるべき。うちの会社はこうあるべき。おれはこう成長すべき。だからMBA」そんなの全部、当たり前なんだよ。なんでそれが自分にとって重要なんだよ。どういう風に死にたいんだよ。

実は、ほとんどの人はビジョンをもっている。そのビジョンが、何らかの普通ではない実績につながっている。だから評価されている。しかし、自分では自分のモチベーションを生み出したビジョンに気づいていない事が多い。

「うちの会社にはこういう事ができない、こういう人材がいないからMBA」とか、何を言ってるんだ。会社の弱点が満たされてふつうになりました、それが何だというのだ。そんなのどの会社でも重要だ。そんな問題点だれでも指摘できるわ。何かが君を突き動かしたときがあるだろう。まずそれを思い出せ。

何か情熱をもって取り組んですごい事をやったことが一度ぐらいあるだろう。なぜそんな事をした。なぜそれが重要だった。なぜあきらめなかった。なぜ他の人にはできないのに自分はできた。何が自分と他人の違いを生み出したのだ。何がその本質にあった情熱なんだ。何がビジョンなんだ。

自分を突き動かした瞬間の自分をもう一度つれてこい。そいつはすごいやつだ。そいつならすごい事ができる。すごいポテンシャルがある。どうでもいい事をしようとするからそいつは帰ってこないんだ。自分にとって大事な事をやるしか、その力を戻す方法はない。しかしそれはできる。自分を知る。

「日本経済は問題だ」「うちの会社はグローバルじゃない」「自分にはリーダーシップがない」。知るかそんな事。MBAなんていいんだよ。どう死にたいんだ。何をする気なんだ。もっと大きく考えるんだ。

すごかったときの君はすごい。そこの部分においては相当すごい。他の部分はすごくなくてもそこはすごい。ならばそのすごさならば実現できる無理そうな夢を描くんだ。その力があることはすでに証明されている。サラリーマンやってるから忘れただけだ。

自分の輝いてる瞬間を思い出すのだ。なぜ輝いていたと思うのだ。なぜ誇りに思うのだ。掘り下げろ。理解しろ。自分は誰だ。なんで他の人と違うんだ。何が君のビジョンなんだ。

「うちの会社はグローバルじゃなくて」そんなスケール小さい話、知らんよ。会社みたいな小さい単位でモノを考えてるからどんどん小さく考える事になるんだよ。自分は誰なんだ。何ができるんだ。どう役に立てるんだ。何が夢なんだ。

君はすごいんだよ。いつもはすごくないけど。でもすごいときもあったでしょ。そのすごさを精一杯伸ばして、その両手いっぱいで抱えられないぐらい、無理そうな夢を言ってみろよ。

実現できなくてもいいんだよ。失敗するリスクが高いものだけを夢とか可能性というんだよ。でも君がどういう風に生きたら幸せに輝けるかは誰にも変えることはできない。それが君らしい生き様だからだ。その輝きを伸ばそうともがく姿なくして、MBAもクソもあるか。

そのだれが言っても正しそうなプランはダメだ。そんなもん、君の人生じゃなくて他人の人生の話だから説得力があるんだよ。もう一度自分が誰だか考えて、魂こめて帰ってきてくれ。話はそれからでしょ。


僕が過去に情熱をもって取り組んだ事の1つは、大学時代の受験予備校でのアルバイトだ。4年間にわたって、主にSFC受験生に対して、小論文の添削やレクチャー、また生徒の進路相談を受けていた。

特に小論文は、相当な数の添削をこなしていた。過去に数えた事があるが、たしか年間500枚を超えていたと記憶している。提出期限前日の徹夜はしょっちゅうで、今だから言える話だが、渋滞時に運転していた車でも添削を行っていたくらいだw

正直なところ、体力的よりも精神的にかなりキツく、ノイローゼ気味になることも良くあった。枚数は多かったが、クオリティを落としたくなかったため手は一切抜かなかったからだ。居心地の良い空間(主にスタバ)で添削することが、少しでもストレスを緩和するための、数少ない手段だった。

ただ、仕事を辞めたいと思った事は一度もなかった。

「そこまでしてなぜ続けたのか」と自問自答したことがあり、また今もたまに振り返ることがある。その度に思うことは、「『自分の仕事が他の人に役立っている』という実感を感じられるから。そしてその仕事は、その人の人生にとって大きな影響を与え得るから。」ということだ。


今は、転職という、人生の重要な意思決定のサポートに取り組んでいる。学生時代に予備校で取り組んでいた事と、本質は何も変わっていないのだと思う。たまたま出合った仕事だが、やりがいのある仕事であり、たしかに当時と今は繋がっている(Connecting dots)と実感するのだ。


現在進行形で転職を考えている方だけでなく、将来的に考えている方も、目先の年収が50万円upするとか、残業時間云々ではなく、ぜひ「自分のビジョンは何か?」を軸にキャリアを模索されることをお勧めしたい。

「おいしい案件」とは何か?

世の中には大量の求人案件が出回っているが、エージェントから見て「良い案件」、通称「注力案件」または「おいしい案件」とは何だろうか。

「おいしい案件」とは、売上(=採用決定)に繋がりやすいと思われる案件だ。その観点から、①案件の魅力度 と ②採用ハードルの低さ という2軸で分けたマトリクスで整理できると考える。



①案件の魅力度の構成要素は、主なところでは以下の通りだ。
  • 企業のブランド、イメージ
  • 収益状況
  • ポジション、職務内容
  • 想定年収

②採用ハードルの低さは、次の通りである。
  • 採用要件の厳格性
  • 選考プロセスの長さ
  • 採用ニーズの喫緊性

もちろん、案件の魅力度が高く、かつ採用ハードルが低い案件がベストなのだが、当たり前だがそんな案件はなかなか出てこない。イメージとしては、「大手総合商社が年収1,200万円で大量採用します!」というようなものだが、実際は採用ハードルが劇的に高いことは言うまでもない。

むしろ、案件の魅力度と採用ハードルの低さは、反比例しやすい傾向にある。分かりやすい例で言えば、世間の言ういわゆる「ブラック企業」が大量採用しているケースだ。極端なケースだと、「若くて元気な人であれば、誰でも採用します」というものだ。採用ハードルは低いが、案件の魅力度が低いため、候補者受けが悪く、結果的に決まりづらい案件となる。

一番ダメな例としては、企業の認知度がなく(もしくは世間の印象が悪く)、特筆すべき実績や優位性もないのに、やたら採用ハードルが高い案件だ。「うちはMARCH以上でないと採らない」などど上から目線の人事がいそうな企業である。採用力がない企業とはこの事だ。


ここで重要なポイントとしては、実は上記2軸の構成要素は、ほとんどが可変要素であるという点だ。さすがに企業の業績などは不可変要素だが、たとえばネット上にマイナスの企業イメージの情報が掲載されていたら、現在の実態は異なることを事実ベースでお伝えすれば良いし、また厳格すぎる採用要件に対しては、「そんな人材は市場にごく僅かしかいない」とクライアントに伝え、要件を緩和して頂くことを提案すれば良い。つまり、いかに案件の魅力度を高め、かつ採用ハードルを下げるかが、エージェントとしての力量が問われるシーンである


大手のエージェントにありがちなのは、「案件の魅力度」はCA(Career Adviser=候補者担当)、「採用ハードルの低さ」はRA(Recruiting Adviser=企業担当)と、役割を分担するケースが多いが、相互に密な連携が取れている場合を除いて、マトリクスの右上に持っていくことは困難だと言えよう。

皆さんがエージェントに出会う機会があったら、その担当者が上記の動きを行っている形跡はあるか、ぜひチェックしてみて頂きたい。

「ワークライフバランス」の論点は、業務時間の長さについてではないと思う。

仕事柄、候補者(転職希望者、または中長期的に検討されている方)にお会いする機会が多くあるが、面談の中でワークライフバランスの話になることがしばしばある。

ワークライフバランスというと、一般的には「業務時間」の長さについて言及されることが多い。残業時間の長さであったり、休日に仕事が発生するかどうかだ。

面談での話のパターンとしては、大きく以下の2つに分かれる。


①現在の仕事が忙しすぎて身がもたないため、中長期的に働ける環境を探している
②とにかく残業は嫌なので、出来るだけ働く時間を短くしたい

僕がお会いする中では、前者は、コンサルティングファーム在籍者やベンチャー企業を中心とした営業職の方に多い印象を受ける。こういった方々の多くは、平日は終電近くは当たり前、土日も業務時間を割く事も辞さない、という状態だ。これでは身がもたないし、知識のインプットの時間が取れないので、平日は終電帰りでも良いがせめて土日は休める環境を探してる、という主張だ。

一方で、後者は、会社の平均残業時間や勤務時間、勤務地といった情報を特に気にされている。また、スタートアップは忙しくなりがちで、かつ安定しないとの理由により敬遠される方が多い。


ところで、転職先を検討するにあたって、ワークライフバランスは検討要素の1つでしかない。さらに、ワークライフバランスとは、業務時間のことだけを指すものではない。

この点で、クライアントである某日系コンサルティングの幹部の方が指摘されていたことが示唆深い。その方が言うには、「ワークライフバランスとは、『仕事』『休暇』『年収』の3つの要素をいかにバランスさせるかが論点だ」とのことだ。なるほど、休暇を重視して仕事を選べば、往々にして、年収は低くなりがちだ。この3つを高い次元でバランスさせるポジションは、率直に言えばかなり少ないと言えるだろう。20代〜30代前半の方向けのポジションは、特にそうだ。


転職市場において、年収とはその人材が有するスキルの価値であり、また労働市場での需給関係から相対的に決まるものである。高い年収は、営業であれば高い実績、エンジニアは高品質のプログラミング、もしくはPM能力、あるいは企画職であれば会社業績upに繋がる戦略立案など、いずれも高付加価値の対価として得られるものだということだ。

ワークライフバランスを主張する方の共通する傾向としては、中長期的な視点でこの3つを高い次元でバランスさせるための転職ではなく、短期的な視点で休暇を重視する傾向が強いということだ。この場合、たとえば40代、50代になって自社の業績が悪化し、いざ改めて転職を試みようとしても、ポジションが非常に限定されてしまうことが危惧される。組織はピラミッド型になることが多く、エグゼクティブ・管理職もしくはスペシャリストとしての採用が期待される40〜50代のポジションの数は、20〜30代と比較して圧倒的に少ないからだ。


ワークライフバランスの3要素という点で参考になる動画がある。イーロン・マスクのインタビューだ。

If other people are putting in 40 hours in a week, and you're putting in 100, …, you will achieve in four months, what it takes them a year to achieve.

彼の「休暇」がどうであるかは不明だし言及しないが、動画の前半で述べられている「自分が高い価値を出せる領域にフォーカス」し、仕事に多くの時間を割いて自己のバリューを高めていくことで、結果的に年収が高まるのだと言えよう。

ぜひワークライフバランスを、「仕事」「休暇」「年収」の3つの要素で、中長期的に捉えることをお勧めしたい。

8月14日(木)20:00〜開催 DeNA エンジニア採用セミナーのご案内

弊社(株式会社アイアンドシー・クルーズ)主催で、株式会社ディー・エヌ・エーのエンジニア限定の採用セミナーを開催します。

2013年11月に仮想ライブ空間「ショールーム」、12月に漫画雑誌アプリ「マンガボックス」と児童向け通信教育「アプリゼミ」、そして14年6月に発表した遺伝子解析事業への参入。新規サービスを次々と立ち上げるDeNAは、昔も今も「ゲーム会社」ではありません。

ゲーム事業の今後の戦略からまだ対外的にオープンになっていないDeNA社の新規事業についても、幅広くお話いただく予定です。

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疑問点や気になることをざっくばらんなお話を通じて、解消して頂ければと思います。

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